SISTEMA DE COMPENSACIÓN EN COLOMBIA-FRANJA SALARIAL

FRANJA SALARIAL.

La definición de los salarios de las empresas suele acarrear problemas y somete a los responsables de fijar las remuneraciones a la presión de los empleados que, naturalmente, pretenden el mayor salario posible .Para evitar arbitrariedades y decisiones emocionales, conviene fijar políticas salariales claras que remuneren con mayor justeza a los empleados según sus cargos, responsabilidades, naturaleza del trabajo y desempeño personal. Una política racional es la de fijar bandas salariales que equiparen, horizontalmente, los puestos definidos en el organigrama de la empresa. De esta forma se fijan bandas para cada nivel, con la suficiente holgura para permitir que se consideren, dentro de la banda, reconocimientos particulares por desempeño.

Ejemplo:

La banda salarial no solamente permite reconocer capacidades y disposiciones diferentes dentro del nivel jerárquico, sino que además plantea la posibilidad de hacer una carrera dentro de la empresa y estimula y motiva al personal a procurar un nivel superior.

Las políticas salariales deben ser conocidas por el personal al igual que el organigrama, la red cronológica y la descripción de los puestos de trabajo. De esta forma cada uno de los actores conoce el papel que ocupa en la empresa, el rol del resto de los empleados y las remuneraciones que dispone la empresa para cada responsabilidad.

Las políticas salariales y las compensaciones deben confrontarse con los convenios laborales por actividad y la legislación vigente.

De acuerdo con lo dispuesto en la Constitución Política y la Ley 31 de 1992, al Banco de la República le corresponde cumplir las funciones de banca central en Colombia, por lo que está organizado como una persona jurídica de derecho público, de rango constitucional, con autonomía administrativa, patrimonial y técnica, sujeta a un régimen legal propio. Lo cual aplica también para su régimen salarial y prestacional, excluyendo a los miembros de la Junta Directiva y al Auditor.

Salarios de la Junta Directiva y el Gerente General:

El régimen salarial y prestacional para los miembros de la Junta Directiva es establecido por el Presidente de la República, teniendo en cuenta su calidad de funcionarios públicos de la banca central y su forma de vinculación de índole administrativa.

De acuerdo con lo anterior y con lo establecido en el Decreto 246 de 1993 en su artículo primero, la remuneración mensual de los mencionados funcionarios se reajustará anualmente en la misma proporción como aumente la remuneración a los ministros del despacho.

Remuneración del Auditor:

La remuneración del Auditor será establecida por la Junta Directiva, la cual no podrá ser superior a la percibida por los miembros de dedicación exclusiva de la Junta

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Salarios de los otros empleados:

La estrategia de la compensación en el Banco de la República tiene como fin atraer, vincular y retener talento calificado, en un marco de equidad y competitividad, con el fin de alentar el desempeño de sus colaboradores, controlar el presupuesto y mejorar la eficiencia.

La estrategia de compensación total en el Banco incluye la remuneración, beneficios, oportunidades de formación y desarrollo y la promoción de actividades recreativas, culturales y de esparcimiento que buscan el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Para evaluar y hacer seguimiento al cumplimiento de la estrategia mencionada, el Banco contrata de manera periódica estudios de competitividad salarial con empresas externas, que evalúan la compensación en efectivo, la compensación total y beneficios de los colaboradores del Emisor. El último estudio se realizó en 2013.

Es importante tener en cuenta que los acuerdos convencionales tienen incidencia en la estrategia salarial del Banco, teniendo en cuenta que los incrementos anuales de los colaboradores beneficiados por la Convención Colectiva de Trabajo están definidos en su artículo 3, de la siguiente manera: “El Banco de la República efectuará anualmente a todos sus trabajadores, en el mes de enero y con base en el sueldo devengado a 31 de diciembre anterior, un aumento de sueldo en el cual se aplicará la meta de inflación para el año respectivo, adoptada por la Junta Directiva del Banco de la República, adicionada en dos (2) puntos porcentuales”. 

De igual forma en el artículo 5 se define el sueldo mínimo mensual en el Banco, equivalente a la suma que resulte de un 30% adicional al salario mínimo mensual legal vigente.

Para el caso de los colaboradores excluidos de la Convención Colectiva de Trabajo, el Régimen Salarial, prestacional y de auxilios extralegales establece que el aumento anual corresponderá a lo definido por el Consejo de Administración.

Así mismo, la estrategia de compensación del Banco está basada en la metodología Hay, la cual establece un puntaje a los cargos, teniendo en cuenta los siguientes factores: a) conocimientos requeridos para desarrollar las funciones asignadas al cargo, adquiridos por formación y/o por años de experiencia, b) complejidad de las situaciones que debe resolver el cargo y c) responsabilidad del cargo frente a la toma de decisiones. En este sentido, la política salarial del Banco se establece de acuerdo con el perfil y las responsabilidades del cargo independientemente del género, raza, religión o filiación política de los colaboradores.

De esta manera, se construye la estructura de cargos para la institución con el fin de establecer la práctica de pago y la banda salarial por puntaje, lo cual permite fijar la asignación salarial de los colaboradores.