ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES

RUTH JUNCO SANCHEZ

MARIA PIEDAD ARZUAGA CALDERÓN

DANIELA ROMERO FONSECA

STEFANY BENTHAN PARRA

 

 

 

 

 

 

JOSÉ RAMÓN MUÑOZ

Docente

 

 

 

 

 

 

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES

Se entiende por compensación todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos o beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su posible inversión. Se entiende por incentivo como un estímulo ubicado fuera del organismo que produce una actividad determinada. También es un estímulo que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada. (Calloway, 1964, pág. 81).

Ahora bien, las compensaciones son esenciales tanto en la posición competitiva de la empresa, como en las relaciones de la organización con sus propios empleados. (Chiavenato, 1994). Todo empleado es un hombre y anteriormente, el hombre descubrió e inventó las herramientas, ya fuera para la caza o para defenderse de los animales más fuertes que él. Esto llevó al hombre a vivir en la tierra cultivando, cuidando animales para así mantener sus clanes que permitieron su supervivencia. De ahí nacieron a las primeras haciendas y el trueque o intercambio de unos productos por otros para subsistir, es decir, para defenderse, cuidar lo que se tenía, ahí surgió la guerra, la cual implicó violencia; para no tener más problemas con las personas que no trabajaban, también surgió la moneda como remuneración por el trabajo o servicio prestado, el trabajo incluía el trabajo doméstico y las constructoras con su maestro de obra, jefe de personal y aprendiz. Esta es la base de los sistemas modernos de compensación con la abolición del sistema feudal y la transformación del sistema de trabajo doméstico por el sistema industrial.

De esta manera, el trabajador ofrece su único capital, es decir, su fuerza de trabajo, para mantenerse a  sí mismo y a su familia, mientras que el dueño de la maquinaria, el empresario, saca adelante su empresa haciendo que la gente trabaje para él, ofreciéndole a cambio una compensación que es lo que se llama salario.

Se considera la compensación empresarial en el medio laboral como salario que abarca todo el sistema monetario o especie recibido por el trabajador como retribución directa de su labor, sin abarcar prestaciones de servicios como salud, pensiones, tiempo libre, los cuales influyen primordialmente en el desempeño del trabajador y en el mejoramiento de su nivel de calidad de vida. Esta compensación incluye salarios, prestaciones legales, sociales y todos los beneficios del trabajo y los desarrollos sociales. Por tanto, si hay mayor salario, habrá mayor nivel de consumo y nivel de vida. En el ámbito laboral, las compensaciones se consideran como una contraprestación empresarial; para el trabajador el sistema monetario vale mucho.

Para el empleado, la compensación es una retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho en esfuerzo y en formación. También es la fuente principal de ingreso; por ello se constituye en un factor determinante de su bienestar económico y social. En fin, es una relación de intercambio donde se recompensa el trabajo de manera financiera o no financiera, de manera directa e indirecta. De manera directa es cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en sueldos, salarios, primas y comisiones. De manera indirecta cuando el empleado recibe beneficios no incluidos en las compensaciones directas, como vacaciones y seguros.

Fundamentalmente, las compensaciones son un costo de trabajo. Los costos laborales son más del 50% del total de los costos. El hecho de que las compensaciones influyan en el comportamiento y actitudes laborales de los trabajadores, es una razón importante para asegurar que los sistemas de compensación tengan una excelente administración y se diseñen de manera justa.

Por consiguiente, la administración de las compensaciones empresariales se consideran como el proceso de planear factores en el sistema salarial para coordinar, organizar, comunicar, aplicar, controlar y evaluar a nivel de la empresa y sus trabajadores. Además, se considera el sistema salarial o de compensaciones como técnicas y objetivos de compensación para retribuir de manera financiera, prestaciones o beneficios otorgados a los empleados como parte de la relación laboral; mientras que el salario se conforma por las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organización. Siguiendo con esta parte, el nivel salarial se entiende como el promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa (Mikovich y Newman, 1996).

Teniendo en cuenta lo anterior, el puesto de trabajo es importante tenerlo en cuenta por su exigencia como qué, cómo y por qué se hace. La persona que desempeña un trabajo debe considerar los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados. En ocasiones, se debe tener en cuenta el tiempo y la experiencia  que el trabajador ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

Toda organización tiene sus objetivos, estrategias, cultura y el tipo de actividad económica que desempeña una organización, afectan de igual manera el sistema salarial. La compensación debe contribuir al éxito de la organización al indicar y remunerar los comportamientos que se adaptan a sus objetivos, estrategias, cultura organizacional y cualquier de tipo de actividad económica, ya que el salario es uno de los sistemas que conforman una empresa. Su diseño debe ajustarse a los demás sistemas y estructuras de la misma.

 

 

El sistema de compensación empresarial se estructura de acuerdo con las políticas y los criterios de la empresa, con las normas propias del mercado de mano de obra, como consecuencia de una negociación o con base en la evaluación del puesto de trabajo o la persona, ya que el mercado laboral considera el entorno territorial, el sector económico, la oferta de mano de obra, el nivel tecnológico y la dimensión de las empresas que compiten por la fuerza de trabajo, aspectos que ayudan a definir ciertos límites en los niveles salariales. Cabe destacar el puesto de trabajo de la persona, su nivel de exigencia y su valor frente a los demás cargos.