DESCRIPCION DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
RUTH JUNCO SANCHEZ
MARIA PIEDAD ARZUAGA
CALDERÓN
DANIELA ROMERO
FONSECA
STEFANY BENTHAN PARRA
JOSÉ RAMÓN MUÑOZ
Docente
UNIVERSIDAD DE
SANTANDER
ADMINISTRACION DE LA
COMPENSACION
FACULTAD DE
ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
VALLEDUPAR
2014
DESCRIPCION DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
En el sistema salarial, el
análisis del puesto es el método de obtención de información, de manera que sea
útil para su valoración. Analizar el puesto de trabajo es estudiar la
complejidad del puesto, parte por parte y conocer con algún grado de certeza
las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente
(Vargas Muñoz, 1994).
Después del análisis del puesto
se deben cumplir las etapas de planificación, operación y administración, donde
se incluye todos los puestos de la organización, las partes de un formulario de
descripción de puestos, identificación del puesto, objetivo general,
dimensiones del puesto, descripción de funciones (principales y secundarias),
criterios de desempeño por función principal, especificación del puesto
(educación, experiencia, habilidades y destrezas, otros requisitos),
responsabilidades por errores, el resultado final del proceso, máquinas y
equipos, contactos con el público, información e información confidencial,
supervisión, nivel de esfuerzo (mental y físico), y con condiciones ambientales
y riesgos (condiciones físicas y exigencias emocionales).
Teniendo en cuenta que el
objetivo del empleo es suministrar a la organización en cada momento que se
necesite las personas necesarias en calidad y cantidad para desarrollar de una
manera óptima los procesos de producción y servicio, debemos dar mucha
importancia a los procesos de selección que conducirán a la incorporación del
candidato idóneo para el puesto de trabajo requerido. Por lo tanto, la pieza
clave para que el engranaje humano funcione, es el diseño y ejecución de un
proceso de selección correcto y funcional.
Para llevar a cabo esta búsqueda
y captura del personal adecuado se manejan diversas técnicas e instrumentos
que, a través de mi curso, podrá aplicar para su propio proceso de selección.
Es necesario saber qué es
exactamente lo que está buscando, qué habilidades y conocimientos tendrá que
tener la persona para ese puesto y en la organización. Se tendrá que definir el
puesto y para ello habrá que conocer qué tareas y responsabilidades principales
tendrá que desempeñar el candidato, la formación y experiencia requerida para
el puesto, las habilidades y características personales requeridas, los
factores clave de la cultura de su organización, y el estilo de dirección y su
s implicaciones en una relación laboral efectiva.
Informaciones que se deben
obtener para llevar a cabo un análisis del puesto efectivo, se dividen en
identificación y naturaleza del puesto, descripción del puesto, requerimientos
de capacidad y otros requerimientos.
El seleccionador debe identificar
el puesto y localizar su ubicación. Deberá definir el tipo de trabajo, si
corresponde al trabajo cualificado en el área de profesional universitario o
del nivel técnico, o es casi cualificado, o de administración general. En esta
etapa se determinará si el título del nombramiento concuerda con la función
específica.
Describir del trabajo se trata de
obtener informaciones referentes a qué trabajo específico tiene signado el
puesto y al esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La
descripción del trabajo deberá proporcionar datos que permitan determinar cómo
se ejecuta el trabajo.
Según el artículo Análisis de un puesto de trabajo, elaborado
por Blanca Rovira Psicóloga empresarial - Recursos Humanos Forma Consultores, una
descripción del trabajo debidamente elaborada facilita la fase de análisis.
Cuando sucede lo contrario, el análisis del puesto resultará lo más complejo y
arduo de todo el proceso de descripción y evaluación.
El análisis del puesto, al
valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad
y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencia
necesarios para desempeñar efectivamente el trabajo.
Un exhaustivo análisis del
trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como grado de discrecionalidad
para tomar decisiones, responsabilidad del puesto, condiciones de trabajo,
riesgo de trabajo y adiestramiento necesario.
Puesto que la descripción se
centra en las funciones y sus resultados y no en las tareas, sólo es necesario
revisar cambios importantes, nuevos puestos y un puesto acompañado por otro. Es
importante actualizar las descripciones de puestos, ya que los cambios en estos
asumen muchas formas y suceden por variedad de razones; aunque a veces esos
cambios son drásticos otros más medidos. Algunas empresas solucionan el
problema de pequeñas modificaciones anexando una hoja en donde los empleados
plantean esos cambios. Esto requiere de una acción rápida, ya que cuando tardan
en hacerse los cambios tienden a perder importancia como herramienta
administrativa, ya que es obligación del supervisor hacer lo concerniente a
revisar el puesto de trabajo debido a que es aconsejable tener un programa de
auditorías temporales.
DESCRIPTION OF JOB
ANALYSIS
In the wage system, the job analysis is the
method of obtaining information, so as to be useful for assessment. Analyze the
job is to study the complexity of the job, part by part and know with any
degree of certainty the characteristics that a person must meet to develop normally
( Muñoz Vargas, 1994).
After the job analysis should meet the planning
, operation and management , where all positions of the organization includes
the parts of a form of job descriptions, job identification, general objective
job dimensions , description of ( primary and secondary) functions, performance
criteria by major function, job specification (education, experience and
skills, other requirements), responsibility for errors, the outcome of the
process, machinery and equipment, contacts with the public, information and
confidential information, supervision, level of effort (mental and physical) ,
and environmental conditions and risks ( physical conditions and emotional
demands).
Given that the employment objective is to
provide the organization at all times that people in quality and quantity
necessary to develop optimally required production processes and service, we
give much importance to the selection process that will lead the incorporation
of a suitable candidate for the post of work required. Therefore, the key
element for the human gear work is the design and implementation of a correct process
and functional selection.
To perform this search and capture of
appropriate personal various techniques and tools, through my course, apply to
your own selection process are handled.
You need to know exactly what you like, what
skills and knowledge you will need to have the person for the job and the
organization. You will need to define the position and for this we must know
what key tasks and responsibilities will have to play the candidate , training
and experience required for the position, the required skills and personal
characteristics , key factors in the culture of your organization , and
management style and its implications s an effective working relationship.
Information that must be obtained to carry out
an analysis of the cash position, are divided into identification and nature of
the job, job description, capacity requirements and other requirements.
The coach must identify the position and
pinpoint your location. You must define the type of work, if applicable to the
skilled labor in the area of vocational or technical college level, or nearly
qualified or general administration. This step will determine if the title of
the appointment is consistent with the specific function.
Describe the work is to obtain information
regarding what specific work I have marked the position and the physical effort
and / or mental required to perform the work. The job description should
provide data to determine how the work is performed.
Under Article Analysis of a job, developed by
Blanca Rovira, psychologist Business - Human Resources FormaConsultores, a job
description prepared properly facilitates the analysis phase. When the opposite
happens, the job analysis will be the most complex and difficult of all description
and evaluation process.
The job analysis, to assess the different job
tasks and determine their level of complexity and difficulty, will define
capacity requirements and experience needed to perform the job effectively.
A thorough analysis of the work shall seek
other information, such as degree of discretion to make decisions, job
responsibility, working conditions, employment injury and training necessary.
Since the description focuses on the functions
and outcomes and not tasks, it is only necessary to review important updates
and new posts since accompanied by another. It is important to update job
descriptions , since changes in these take many forms and happen for a variety
of reasons, though sometimes those changes are drastic others measured. Some
companies solve the problem of small modifications attaching a sheet where
employees address these changes. This requires quick action , since when do the
changes take time tend to lose importance as a management tool , as it is the
duty of the supervisor to do the review concerning the workplace because it is
advisable to have a temporary program audits.
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